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私募备案拟定新规严把行业“入口关”：大中型机构未受影响******

　　记者 昌校宇

　　1月10日，中国证券投资基金业协会(以下简称“中基协”)发布的《私募投资基金登记备案办法(征求意见稿)》(以下简称《办法》)及配套指引征求意见结束。

　　对于业界高度关注的私募基金管理人实缴资本和基金产品初始实缴募集资金规模等条款，接受《证券日报》记者采访的专家、业内人士表示，《办法》相关要求有助于加速行业出清、扶优限劣，对具有一定规模的机构影响不大，更多是约束行业内浑水摸鱼、相对不正规的机构的行为。

　　适度提高管理人登记要求

　　《办法》从基本经营、出资人和从业人员等方面出发，适度提高私募基金管理人登记要求。其中，私募基金管理人实缴资本高于1000万元(创投除外)、出资人必须以自有资金出资且有资产管理等相关经验、从业人员兼职限制等条款被市场热议。

　　清华大学全球私募股权研究院研究部总监李诗林对《证券日报》记者表示，私募基金管理人自身的治理结构、财务能力及从业人员专业化水平是确保私募基金规范运作的核心要素，从长远看，严把行业“入口关”，有利于提升行业规范化与专业化水平。

　　李诗林进一步表示，“至于已完成备案登记的存量私募基金管理人，是否需要按新的要求进行规范，《办法》暂未明确规定，有待协会后续做进一步说明。”

　　对于《办法》对管理人登记提出更高要求，多家具有一定规模的私募证券、私募股权、创业投资基金管理人均表态，目前影响不大。

　　衍盛资产董事长、投资总监章友对《证券日报》记者表示，《办法》立足于保护投资者和规范市场证券投资、研究活动，提出一些规范性要求，其中不乏较多执行性强的意见。从长期看，将倒逼从业人员提高业务素质、机构提高管理规范程度。

　　章友进一步介绍，对于目前已具备一定规模(中等以上)的私募来说，绝大多数的投研和管理体系已相对成熟，受影响不大。《办法》更多是约束行业内浑水摸鱼、相对不正规的机构。

　　除了明确管理人登记标准，《办法》还总结备案常见问题，明确基金备案最低规模要求等，引导私募基金回归本质。

　　就私募基金初始实缴募集资金规模的规定，蒙玺投资认为，“这对私募基金管理人的募资能力提出更高要求。目前来看，对公司业务整体影响较小。”

　　北京利物投资管理有限公司创始人、合伙人常春林建议，小型私募应在符合法律法规相关要求下，合规运营，形成差异化竞争优势和品牌优势，持续为投资人带来合理回报，尽快跨过初创期。

　　李诗林认为，对于产品初始备案资金的要求，初衷是打击一些“买壳”“卖壳”的虚假私募行为，同时也为了保证私募基金管理人设立以后能够维持基本业务收入。不过，预计业内针对这一条款会反馈一些不同意见，特别是对私募股权基金与创业投资基金来说，在实践中，这些基金投资项目从项目接洽、投资协议谈判到完成投资交割等流程、周期较长，因此，这些基金往往是在投资项目确定以后再通知投资者实际缴付出资，而非一开始就将大量资金置于私募基金账上。此外，当前我国正鼓励私募股权及创投基金加大对处于种子期、初创期项目的投资，这些投资往往不需要太多资金，基金规模过大，反而可能会妨碍这些基金对早期项目的投资。因此，建议监管层面再汇集行业内多方面反馈意见，在规范与发展之间寻求适度平衡。

　　《办法》或于上半年落地

　　值得肯定的是，《办法》在基础自律规则层面对实践中出现的新问题作出回应，进一步提升规则的科学性、透明度和有效性，为私募基金行业高质量发展保驾护航。

　　常春林预计，“《办法》或于今年上半年正式落地。”

　　华北地区某小型私募透露，“相关意见已匿名通过券商上报。由于业务实操存在特殊情况，希望监管层面对于初创机构发展中的共性情况，政策预留空间。”

　　中基协数据显示，截至2022年末，存续私募证券投资基金92754只，规模5.56万亿元；存续私募股权投资基金31550只，规模10.94万亿元；存续创业投资基金19354只，规模达2.83万亿元。

　　常春林预计，未来3年至5年，私募基金行业将迎来高速发展期，投资策略也更加多元化。私募基金管理人“二八分化”将更明显，头部、中部私募或占据超过80%的管理规模，尾部私募管理规模占比将逐渐缩小，不具特色、不能够为投资者带来价值的“伪”私募将逐渐被市场淘汰。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）